Cómo determinar el salario: una perspectiva global

El salario es un aspecto esencial en cualquier estrategia de contratación internacional. Las organizaciones con equipos distribuidos suelen adaptar la compensación según el cargo y la ubicación.

El área de RR. HH. debe comprender cómo determinar el salario con base en el costo de vida local, las condiciones económicas regionales y las expectativas culturales en torno a negociaciones salariales y rangos de sueldos. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de pagar de más o de menos, lo que puede afectar gravemente su sostenibilidad financiera y reputación internacional.

Esta guía te mostrará cómo definir una escala salarial flexible y adaptada a cada ubicación o política de salario por hora que contribuya a una estrategia de compensación total competitiva y equitativa.

Qué tener en cuenta al determinar los salarios

Como responsable de contrataciones o líder de RR. HH., debes evaluar cuidadosamente varios factores clave para asegurar salarios justos y competitivos:

1. Experiencia: La experiencia y el conjunto de habilidades de una persona candidata determinan su posición dentro del rango salarial. Los profesionales con trayectoria suelen exigir —y tener la capacidad de negociar— un salario o tarifa por hora más altos debido a su conocimiento avanzado y experiencia en el sector.
2. Título del puesto: Cada puesto requiere distintos niveles de responsabilidad y especialización. Además, aportan valor en diferentes grados a los objetivos estratégicos de la organización. Los cargos de nivel superior suelen requerir habilidades específicas que justifican una compensación más alta.
3. Tasas del mercado: La remuneración neta debe alinearse con los estándares del sector y las tasas del mercado para roles similares, a fin de atraer y retener al mejor talento. Una investigación de mercado exhaustiva permite crear un paquete de compensación total competitivo que incluya aumentos, salario base y beneficios para empleados.
4. Ubicación: El costo de vida y el entorno económico de la ubicación del empleado determinan si su salario neto puede sostener su calidad de vida deseada. Ajusta los salarios para reflejar los gastos locales y así mantener la equidad y aumentar la satisfacción del equipo.

La compensación bruta no es el único factor a considerar. Incentivos, bonificaciones y un paquete de beneficios completo motivan a los empleados y premian su desempeño. En algunas culturas, ciertos beneficios económicos pueden ser esperados. Además, los empleadores deben estar preparados para ofrecer una tarifa más alta a contratistas independientes, ya que no cuentan con las mismas exenciones fiscales que los empleados exentos.

También es importante tener en cuenta la fluctuación de divisas. En regiones con inestabilidad monetaria, las organizaciones pueden considerar establecer salarios por hora o anuales en una moneda más estable, para evitar ajustes frecuentes o renegociaciones salariales.

Pasos para determinar el salario de un empleado

Un salario anual adecuado debe cumplir con las expectativas del candidato y preservar la salud financiera de la empresa. Aquí tienes cuatro pasos sencillos para lograr un buen equilibrio:

1. Evalúa el puesto

Define las responsabilidades, habilidades requeridas y nivel de experiencia para el cargo. Evalúa también la relevancia del puesto en los objetivos a corto y largo plazo de la empresa. Esta información te permitirá establecer un salario atractivo y motivador.

2. Realiza una investigación de mercado

Las personas candidatas revisan decenas de publicaciones; el paquete de compensación suele ser lo que las motiva a hacer clic en una oferta y no en otra. Investiga el mercado para asegurarte de que tu propuesta salarial sea competitiva. Así evitarás pagar de más o de menos, y podrás establecer rangos atractivos frente a la competencia.

3. Elige un rango salarial realista y sostenible

Después de investigar el mercado y definir el valor del puesto, analiza las finanzas de la empresa. El rango en el que estés dispuesto a negociar debe ser atractivo para los candidatos sin poner en riesgo el presupuesto.

Calcula cuánto valor generará ese empleado para la empresa y asegurate de que tu oferta máxima no exceda ese número. Con esto, ya estarás preparado para negociar.

4. Mantén apertura a la negociación

Deja margen para negociar dentro del rango definido y no pierdas la oportunidad de contratar talento de calidad. Una negociación bien llevada puede ayudarte a asegurar a las mejores personas y darles un excelente punto de partida en la empresa.

¿Qué enfoque de establecimiento salarial es el adecuado para ti?

Cada día más empresas adoptan el trabajo remoto y descubren los beneficios de contratar equipos internacionales. Con más opciones que nunca, la compensación justa se ha convertido en una prioridad. Los paquetes de compensación desiguales o injustos pueden debilitar tu estrategia de contratación y afectar la cohesión del equipo.

Pagar a empleados internacionales requiere una visión matizada, que va más allá de comparar tarifas del sector o lo que paga la competencia. Aquí te presentamos tres enfoques para establecer rangos salariales globales:

Tasas de compensación locales o nacionales

Con un enfoque de compensación basada en la ubicación, los empleadores negocian los salarios de los empleados según el salario promedio o el valor de mercado para un puesto comparable en el país de residencia del empleado. Las estadísticas sobre costo de vida y mercado laboral ayudan a determinar un salario base—normalmente el salario mediano para esa zona—y se ajusta según el perfil del candidato.

Una estrategia que busque equidad y compensación competitiva a nivel local requiere ajustes adicionales o referencias específicas para tener en cuenta diversas expectativas culturales o normativas. Según la ubicación del trabajador, los empleadores podrían necesitar negociar beneficios adicionales, como bonificaciones de fin de año, pago de horas extra o licencias pagadas.

Compensación según estándar de vida

Algunas empresas definen el salario anual basándose en el nivel de vida del país del empleado. El área de RR. HH. suele fijar un valor de referencia (por ejemplo, un porcentaje del salario promedio del sector en el país de origen de la empresa) y lo ajusta según el costo de vida local.

Aunque este método promueve la equidad al considerar los costos de vida, también puede generar desigualdades internas. Por ejemplo, si un empleado se muda a una región con menor costo de vida, podría recibir menos salario, lo que podría desmotivarlo a permanecer en el cargo.

Compensación independiente de la ubicación

Un enfoque de compensación independiente de la ubicación significa que la empresa paga un salario basado en la descripción del puesto, sin importar dónde viva la persona candidata. En otras palabras, los empleados en Italia y Nueva Zelanda reciben la misma remuneración, sin considerar el costo de vida local ni las expectativas salariales del mercado. Las empresas suelen tomar como referencia una ciudad con un costo de vida medio para evitar pagar de más en regiones más económicas. Aunque esto puede parecer justo en teoría, desmotiva a quienes viven en zonas donde se necesita un ingreso mayor para mantener una buena calidad de vida.

Factores adicionales para fijar salarios globales

Establecer un salario justo, ya sea anual o por hora, requiere equilibrar las leyes laborales internacionales, los impuestos locales y la calidad de vida de los empleados. Profundicemos en los factores clave para calcular un pago justo para empleados globales:

Requisitos legales

La mayoría de los países tiene normativas estrictas sobre salario mínimo y beneficios obligatorios. En México o Portugal, por ejemplo, es obligatorio pagar un decimotercer sueldo cada año. Trabaja con expertos locales para evitar incumplimientos, multas y problemas legales al contratar talento internacional.

Impuestos y deducciones de nómina

Cada país tiene requisitos específicos en cuanto a impuestos, programas sociales, seguros y otros. Es posible que la empresa deba contribuir a fondos estatales en nombre del empleado. Las ofertas salariales deben considerar estas contribuciones y cómo se calculan las deducciones (porcentaje fijo, tasa variable, etc.).

Costo de vida

El salario ofrecido debe garantizar una buena calidad de vida. El área de RR. HH., junto con líderes y responsables de contratación, debe definir políticas claras para negociar sueldos en regiones con diferentes niveles de vida.

Si decides basar los sueldos en el costo de vida local, deberás definir métricas y fórmulas que eviten pagos excesivos o insuficientes. Cuidá que no haya grandes diferencias salariales entre regiones para el mismo puesto.

Estándares del sector

Los estándares salariales varían por industria, país y factores como demanda laboral, escasez de habilidades o especializaciones regionales. Al calcular la compensación, analizá las estadísticas laborales locales y los valores promedio del sector.

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