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Un desempeño excelente, la antigüedad o ajustes al mercado: todas son buenas razones para darle un aumento a una persona del equipo. Pero calcular el número adecuado no siempre es tan sencillo.
Muchas organizaciones utilizan porcentajes de aumento para ajustar los salarios anuales o sueldos por hora. Convertir una cantidad monetaria a porcentaje simplifica el proceso. Este enfoque promueve prácticas consistentes en toda la organización, facilita la comparación con los estándares del mercado y permite seguir fácilmente los cambios salariales año tras año.
Sigue leyendo para descubrir cómo calcular los porcentajes de aumento, razones válidas para solicitar u otorgar uno y consejos para decidir un ajuste justo.
Criterios para un aumento de sueldo
Aumentar el sueldo a ciertos empleados puede parecer una decisión obvia, especialmente para personas con un rendimiento excepcional. Pero para garantizar transparencia y llevar un registro adecuado, necesitas una justificación sólida para hacerlo.
La filosofía de compensación de una organización debería incluir criterios claros para los aumentos, basados en referencias salariales. Por ejemplo, un aumento vinculado al costo de vida puede reflejar la tasa anual de inflación. En cambio, la lealtad a la empresa podría traducirse en un aumento fijo según los años trabajados. Establecer estos criterios facilita la comunicación, el cálculo de los ajustes y también la justificación en caso de denegar una solicitud.
Aquí tienes cuatro casos comunes:
1. Aumento por costo de vida
En esencia, un empleo es un intercambio de servicios por compensación. Si los sueldos no se ajustan al costo de vida o a las expectativas mínimas de calidad de vida, las personas pueden empezar a buscar salarios más competitivos.
Las organizaciones pueden adelantarse y aplicar ajustes salariales mediante una revisión anual de nómina que considere el costo de vida local. Estos aumentos graduales permiten mantener el poder adquisitivo, y mitigan el impacto de la inflación. Además, reflejan un compromiso genuino con el bienestar del equipo, fortaleciendo el sentido de lealtad y beneficiando a ambas partes.
2. Aumentos por méritos
Un aumento por mérito es un tipo de ajuste que premia el desempeño individual. Reconoce a quienes superan sistemáticamente las expectativas de su rol. Este tipo de aumento refuerza conductas positivas y motiva a seguir destacándose y desarrollando habilidades.
El equipo de RR.HH. debería abordar este tema durante las evaluaciones anuales de desempeño, tanto si se otorga el aumento o no. Así, se establecen expectativas claras sobre cómo lograrlo. Esta transparencia mejora el compromiso y la productividad en toda la organización.
3. Antigüedad
Reconocer la antigüedad mediante aumentos es una forma de recompensar la lealtad, y deja claro que la organización valora el tiempo invertido. Este tipo de reconocimiento genera sentido de pertenencia y valoración, ayuda a retener talento y fomenta una cultura laboral positiva basada en el respeto mutuo.
4. Tasas del mercado
El mercado laboral se mueve según principios económicos básicos. Los sueldos aumentan cuando hay mucha demanda para un rol y pocos candidatos calificados. Para seguir siendo competitivas, las organizaciones deben revisar y ajustar periódicamente sus paquetes de compensación en función del mercado.
Este enfoque evita que el talento actual sea captado por la competencia y, a la vez, atrae a nuevas personas con habilidades valiosas.
¿De cuánto debería ser un aumento salarial?
No existe un porcentaje estándar para calcular un aumento de sueldo. La cifra adecuada dependerá de varios factores, como la región, el rendimiento del empleado y el presupuesto disponible para nómina.
Como referencia general, los aumentos anuales suelen situarse entre el 3 % y el 5 %, ya sea por ajuste al costo de vida o por mérito. Sin embargo, en industrias muy competitivas o en mercados laborales específicos, un aumento entre el 6 % y el 10 % puede ser necesario para retener talento y mantenerse en carrera. También puedes usar un porcentaje predeterminado distinto cuando el aumento está ligado a un ascenso.
En definitiva, el porcentaje adecuado dependerá de la situación particular de tu organización. Revisa con frecuencia las prácticas de compensación en tu sector para asegurarte de que los aumentos sean justos, atractivos y estén alineados tanto con las contribuciones de los empleados como con los objetivos de la empresa.
¿Cada cuánto deberías recibir un aumento?
Cada empresa puede definir su propia política sobre aumentos de sueldo. Algunas los otorgan durante las revisiones anuales de desempeño, mientras que otras aplican aumentos por mérito cuando se alcanzan ciertos objetivos.
Independientemente de cómo esté estructurada tu política, es fundamental comunicarla claramente al equipo. Ser transparente sobre los criterios para obtener un aumento permite establecer expectativas claras y asegurar que todos entiendan cómo y por qué se ajustan los sueldos.
Recuerda que el salario es un factor clave al momento de aceptar un empleo o decidir quedarse en una empresa. Sin embargo, no es el único elemento que influye en esa decisión. Los bonos, los días libres pagados y un buen paquete de beneficios añaden valor a un salario competitivo. Además, pueden representar menos impacto en el presupuesto de nómina del empleador.
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